Przeczytaj o swoich prawach podczas epidemii. Mówi inspektor pracy!

W piątek przy redakcyjnym telefonie odbieraliśmy pytania od Czytelników na temat spraw pracowniczych w czasie epidemii. Rad udzielała Barbara Kaszycka z Okręgowej Inspekcji Pracy. Niżej wyczerpujące odpowiedzi na ciekawe pytania, które pojawiły się podczas dyżuru.

Czy podczas kwarantanny pracownik powinien pracować?

W praktyce dotychczas przyjmowano, że jeśli stan zdrowia pracownika objętego obowiązkową kwarantanną uniemożliwia mu wykonywanie pracy, a pracownikowi przysługują odpowiednie świadczenia chorobowe (wynagrodzenie za okres choroby lub zasiłek chorobowy).  Jak jednak podaje ZUS  – „w przypadku, gdy pracownik w związku z odbywaniem kwarantanny nie wystąpi o zasiłek chorobowy oraz w uzgodnieniu ze swoim pracodawcą będzie wykonywał pracę zdalną, prawo do zasiłku chorobowego nie będzie mu przysługiwało. Będzie natomiast przysługiwało wynagrodzenie za wykonaną pracę„.  Oznacza to, ze nie można polecić pracy zdalnej jeżeli pracownik nie ma możliwości jej wykonać np. ze względu na stan zdrowia.

Aktualnie proponowane są  rozwiązania, które wprost dopuszczają możliwość wykonywania pracy zdalnej w okresie kwarantanny. Zmiany przewiduje ustawa z 22 października 2020 r. o zmianie niektórych ustaw w związku z przeciwdziałaniem sytuacjom kryzysowym związanym z wystąpieniem COVID­­‑19, która obecnie oczekuje na wprowadzenie. Pracownicy i inne osoby zatrudnione, poddane obowiązkowej kwarantannie, będą mogły, w okresie ogłoszenia stanu zagrożenia epidemicznego albo stanu epidemii za zgodą pracodawcy albo zatrudniającego, świadczyć w trybie pracy zdalnej pracę określoną w umowie i otrzymywać z tego tytułu wynagrodzenie. Oznacza to, że nie będą mieć za ten okres prawa do świadczeń z tytułu choroby, tj, wynagrodzenia chorobowego lub zasiłku chorobowego.

Jeżeli jestem objęta kwarantanną ze względu na chorobę innego domownika, to czy muszę mieć wystawione zwolnienie lekarskie? Czy tylko informuję swojego pracodawcę, że zostałam z automatu objęta kwarantanna i dopiero po jej odbyciu oświadczam, że ją przeszłam? 

Osoba objęta kwarantanną z uwagi na chorego członka rodziny nie musi mieć zwolnienia lekarskiego, bowiem  na mocy prawa została objęta kwarantanną i to wystarczy.  Pracownik ma jednak obowiązek poinformować pracodawcę, że odbywa kwarantannę, jako współdomownik osoby chorej najpóźniej drugiego dnia nieobecności w pracy. Składa także oświadczenie pracodawcy w celu uzyskania prawa do świadczenia z ubezpieczenia chorobowego. Oświadczenie musi zawierać imię i nazwisko ubezpieczonego, jego numer PESEL,  informację o dniu rozpoczęcia odbywania obowiązkowej kwarantanny i dniu jej zakończenia oraz dane, dotyczące osoby zamieszkującej z ubezpieczonym we wspólnym gospodarstwie domowym, u której stwierdzono zakażenie wirusem SARS-CoV-2 oraz podpis ubezpieczonego.

Czy jeżeli pracownik ma gorączkę, to pracodawca  może go wysłać do domu?

Pracodawca ma obowiązek zapewnić bezpieczne i higieniczne warunki pracy i organizować pracę gwarantując bezpieczeństwo i zdrowie pracowników. Pracownik powinien współpracować z pracodawcą w zakresie przestrzegania przepisów BHP. Jeżeli pracodawca ma podejrzenia, że pracownik choruje czy ma gorączkę, to można go poprosić, by poszedł do domu, ale nie może go do tego zmusić, bowiem  przepisy nie daje wprost takich uprawnień pracodawcy. Przepisy są dosyć ogólne w tym zakresie. Mając jednak na uwadze możliwość zagrożenia dla innych osób w okresie epidemii pracownik powinien wykonać takie zalecenie.

Czy pracodawca może jednostronnie skierować pracownika do pracy zdalnej?

Praca zdalna nie została określona w  kodeksie pracy ale w  art. 3 ustawy z dnia 2 marca 2020 r. (tzw. ustawa o przeciwdziałaniu COVID-19). Jest to inny rodzaj pracy, niż telepraca ustanowiona w kodeksie pracy (art. 67^5 i nast.). Na podstawie ustawy pracodawca może jednostronnie polecić pracownikowi pracę zdalną, podobnie może zmienić swoje polecenie i zażądać ponownego podjęcia przez pracownika pracy na dotychczasowych zasadach.

Należy jednak zaznaczyć, że aktualnie wykonywanie pracy zdalnej może zostać polecone, jeżeli pracownik lub inna osoba zatrudniona ma umiejętności i możliwości techniczne oraz lokalowe do wykonywania takiej pracy i pozwala na to rodzaj pracy. Praca taka może być wykonywana przy wykorzystaniu środków bezpośredniego porozumiewania się na odległość lub dotyczyć wykonywania części wytwórczych lub usług materialnych.

Jakie są prawa i obowiązki pracownika w czasie pracy zdalnej?

Generalnie pracownicy zobowiązaniu są do stosowania się do poleceń przełożonych, które dotyczą pracy i nie są sprzeczne z prawem. Osoby pracujące zdalnie w godzinach pracy pozostają w pełnej dyspozycji pracodawcy. Do ich podstawowych obowiązków będzie więc należało wykonywanie powierzonej pracy, odbieranie telefonów służbowych, jak również odbieranie i wysyłanie poczty elektronicznej.

Przepisy wskazują także, że na polecenie pracodawcy, pracownicy wykonujący pracę zdalną mają obowiązek prowadzić ewidencję wykonanych czynności, uwzględniającą spis wykonanych czynności, a także datę i czas ich wykonania.

Kiedy pracodawca może cofnąć pracownika z pracy zdalnej?

Zgodnie z art. 3 ustęp 8 ustawy o przeciwdziałaniu COVID-19 pracodawca może w każdym czasie cofnąć polecenie wykonywania pracy zdalnej. Najlepiej poinformować pracownika o tej możliwości już przy kierowaniu go na pracę zdalną.

Czy i jakie narzędzia pracy pracodawca powinien  udostępnić pracownikowi w czasie gdy ten pracuje z domu?

Ustawa jednoczenie reguluje, że narzędzia i materiały potrzebne do wykonywania pracy zdalnej oraz obsługę logistyczną pracy zdalnej zapewnia pracodawca.

Używanie przez pracującego własnych narzędzi lub materiałów może nastąpić pod warunkiem zapewnienia poszanowania i ochrony informacji poufnych i innych tajemnic prawnie chronionych, w tym tajemnicy przedsiębiorstwa lub danych osobowych, a także informacji, których ujawnienie mogłoby narazić podmiot zatrudniający na szkodę.

Jaki czas pracy obowiązuje przy pracy zdalnej?

Pracodawca ma prawo zobowiązać pracownika do wykonywania pracy zdalnej w okresie obowiązywania stanu epidemii  oraz w okresie 3 miesięcy po ich odwołaniu (art. 3 ust. 1 ustawy o COVID-19). Pracodawca wydając polecenie powinien określić okres  trwania pracy zdalnej np. 2 tygodnie lub np. 2 miesiące albo do odwołania.

Praca zdalna to zmiana miejsca jej wykonywania przez pracownika, a nie rodzaju pracy i godzin jej wykonywania. Pracując zdalną pracownik powinien ją  nadal świadczyć w godzinach wynikających z ustalonego dla niego rozkładu czasu pracy, wynikającego z regulaminu pracy lub harmonogramu.

Praca w tym praca zdalna wykonywana ponad normę dobowa lub przeciętną tygodniową jest pracą w godzinach nadliczbowych.

Czy i jak pracodawca może kontrolować pracę zdalna pracownika?

Zgodnie z zapowiedziami trwają prace legislacyjne nad wprowadzeniem pracy zdalnej do kodeksu pracy, dlatego też nie ma przepisów regulujących tą materię. Obecnie można się wspomagać przepisami kodeksu pracy dotyczącym kontrolowania przez pracodawcę pracy telepracownika w miejscu wykonywania pracy. Przepisy te regulują, że taka kontrola jest możliwa za uprzednią zgodą telepracownika, ale jednocześnie nie może ona naruszać prywatności telepracownika i jego rodziny, ani utrudniać korzystania z pomieszczeń domowych. Czas pracy pracownika potwierdzać może np. kontrola korespondencji mailowej pracodawcy z pracownikiem, czy też przekazane efekty pracy. Informacje w tym zakresie może  potwierdzać np. system informatyczny wykorzystywany do przekazywania pracy.

Czy pracodawca może wysłać pracownika na urlop bezpłatny?

Pracodawca stosownie do przepisów prawa pracy nie ma uprawnienia do wysłania pracowników na urlopy bezpłatne. Udzielenie przez pracodawcę takiego urlopu jest możliwe tylko na pisemny wniosek pracownika. Wymuszanie na pracowniku wystąpienie z takim wnioskiem jest naruszeniem podstawowych praw pracowniczych.

 Czy pracodawca może obniżyć pensje z powodu epidemii?

Brak jest podstaw do obniżenia wynagrodzenia z powodu epidemii. W przypadku przestoju związanego z COVID-19 pracownikowi przysługuje tzw. wynagrodzenie postojowe. W razie gotowości do świadczenia pracy i wystąpienia przeszkód z przyczyn dotyczących pracodawcy, przysługuje wynagrodzenie wynikające z jego osobistego zaszeregowania, określonego stawką godzinową lub miesięczną. Jeżeli taki składnik nie został wyodrębniony w umowie o prace – 60% wynagrodzenia. Dotyczy to głównie pracowników wynagradzanych w formie prowizyjnej lub akordowej. Pensja nie może być jednak niższa od minimalnego wynagrodzenia za pracę. Należy wyraźnie podkreślić, że praca zdalna nie stanowi podstawy do obniżenia wynagrodzenia.

 Co jeżeli pracownikowi kończy się ważność badań lekarskich o zdolności do pracy?

Zgodnie ustawą o przeciwdziałaniu COVID-19 profilaktyczne badania lekarskie , których ważność upłynęła po dniu 7 marca 2020 r. zachowują ważność przez okres 60 dni liczonych od dnia odwołania stanu epidemii lub zagrożenia epidemicznego.

Po odwołaniu stanu epidemii, pracodawca i pracownik są obowiązani niezwłocznie podjąć wykonywanie zawieszonych obowiązków i wykonać je w okresie nie dłuższym niż 60 dni od dnia odwołania danego stanu.

Z kolei w przypadku braku dostępności do lekarza uprawnionego do przeprowadzenia badania wstępnego lub kontrolnego, badanie takie może przeprowadzić i wydać odpowiednie orzeczenie lekarskie inny lekarz. Orzeczenie lekarskie wydane przez innego lekarza traci moc po upływie 30 dni od dnia odwołania stanu epidemii. Lekarz ten może przeprowadzić badanie i wydać orzeczenie lekarskie w trybie określonym w art. 2 ust. 4 ustawy z dnia 5 grudnia 1996 r. o wykonywaniu zawodu lekarza i lekarza dentysty (Dz. U. z 2019 r. poz. 537, 577, 730 i 1590 oraz z 2020 r. poz. 278). Do orzeczenia lekarskiego stosuje się odpowiednio art. 2 pkt 6 ustawy z dnia 28 kwietnia 2011 r. o systemie informacji w ochronie zdrowia (Dz. U. z 2019 r. poz. 408, 730, 1590 i 1905). Orzeczenie lekarskie wydane przez innego lekarza włącza się do akt osobowych pracownika.

Czy pracodawca może w okresie epidemii udzielić urlop wypoczynkowy bez zgody pracownika?

Zgodnie z art. 161 Kodeksu pracy pracodawca jest obowiązany udzielić pracownikowi urlopu w tym roku kalendarzowym, w którym pracownik uzyskał do niego prawo. Jeżeli z przyczyn leżących po stronie pracodawcy lub pracownika (np. przesunięcie terminu urlopu, choroba pracownika) pracownik nie wykorzysta całego urlopu do końca roku, z pierwszym dniem stycznia następnego roku urlop ten stanie się urlopem zaległym.

            Przepis art. 168 Kodeksu pracy stanowi, że urlopu zaległego należy pracownikowi udzielić najpóźniej do 30 września następnego roku kalendarzowego. Z orzecznictwa sadowego wynika, że zaległy urlop może być udzielony nawet bez jego  zgody (wyrok SN z dnia 24 stycznia 2005 r., sygn. akt I PK 124/05).            Z dniem 24 czerwca 2020 r. wszedł w życie art. 15gc ustawy z dnia 2 marca 2020 r. o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19, innych chorób zakaźnych oraz wywołanych nimi sytuacji kryzysowych (Dz. U. poz. 374 z późn. zm.) stanowiący, że w okresie obowiązywania stanu zagrożenia epidemicznego lub stanu epidemii, ogłoszonego z powodu COVID-19, pracodawca może udzielić pracownikowi, w terminie przez siebie wskazanym, bez uzyskania zgody pracownika i z pominięciem planu urlopów, urlopu wypoczynkowego niewykorzystanego przez pracownika w poprzednich latach kalendarzowych, w wymiarze do 30 dni urlopu, a pracownik jest obowiązany taki urlop wykorzystać.

            Jak wynika z uzasadnienia do projektu ustawy wprowadzającej ww. przepis, jego celem miało być zapobieżenie kumulacji urlopów niewykorzystanych za zaległe lata oraz urlopów nabytych w bieżącym roku kalendarzowym przy założeniu, że w okresie stanu zagrożenia epidemicznego lub stanu epidemii pracownicy wykazywać będą zmniejszone zainteresowanie wykorzystywaniem prawa do urlopu wypoczynkowego.

            Jednocześnie należy podkreślić, że zapis przewidziany w tarczy antykryzysowej nie uchyla obowiązku wynikającego z art. 168 Kodeksu pracy, tj. obowiązku udzielenia pracownikowi urlopu zaległego najpóźniej do dnia 30 września następnego roku kalendarzowego. Pracodawca, który nie udziela pracownikowi zaległego urlopu w terminie określonym w art. 168 Kodeksu pracy może ponieść odpowiedzialność z tytułu popełnienia wykroczenia przeciwko prawom pracownika zagrożonego karą grzywny od 1000 zł do 30 000 zł.